李希贵：要想办好教育，提升教师积极性是关键
李希贵：曾任北京十一学校校长，以其独特的教育理念和改革实践闻名。现为北京十一学校联盟总校长，北京第一实验学校总校长。
李希贵：
要想办好教育，
提升教师积极性是关键
（来自教师博览）
随着教育改革，越来越强调“以学生为中心”，教师应该摆在什么位置？学校应该如何激发教师的积极性？这是李希贵一直关注并思考的问题，也是他当年担任北京十一学校校长期间，付诸改革实践的课题。
在他的理解中，作为学校管理者，要重视一切可能影响教师积极性的事情，所有改革都应站在激活教师的立足点上。
*以下内容综合整理自李希贵的公开演讲，以第一人称呈现。
办好学校
教师积极性是主导
办好学校最重要的万变不离其宗就是三个积极性：教师积极性处在主导地位，学生积极性才产生教育效益，干部的积极性涉及到一个学校内部的团结和文化。
有了这三个积极性，才能办好学校。作为教育管理者，最重视的是一切有可能影响教师积极性的事情，处理一定要慎重。
十一学校有一个价值观，“教育学首先是关系学，润滑关系以奠定教育的基础”。坚持教育学首先是关系学，首先就是如何处理老师之间的关系，你把高三8个老师的高考成绩进行排队，张老师第一，王老师第二，江老师第三……能够形成和谐的同事关系吗？形成的肯定是竞争关系，甚至是不正当竞争关系。没有好的同事关系，能有好的学生关系吗？那是不可能的！
所以，对教师教育教学业绩的评价，我们主张评价团队，放弃对个体的评价。只有这样，才能形成互帮、互助、互信的团队，才可能在备课组中形成不让每一位老师掉队的文化。当然，对于那些缺乏敬业精神，始终在团队中不求上进、不思改变的教师，也应该通过给备课组自主组建团队的权力，通过解除聘任来解决。
教师激励是一门学问。我们一直主张把检查和评价分开，淡化和慎用评价。为什么要“淡化评价”？在任何组织里，评价都是一个高利害的武器。正式的评价应该是基于标准的评价，是一项专业性很强的工作，如果搞不好，在某些环节上不是很科学，评价的结果就会大打折扣。一位领导者切不可随意评价任何一位老师的工作，你可能以偏概全，也可能坐井观天，所以，评价是一件很严肃的事情。另一方面，评价还是一把双刃剑，用好了能激励教师，用不好会引起很多矛盾、问题，起到相反的作用，还不如不评。所以，在有些学校已经将评价覆盖到无孔不入的时候，我们开始淡化评价。
学校提出——淡化评价本身就是对老师的无形激励。这表现在：
其一，将“评价”引导为“诊断”。例如：学校每个学期组织一次学生层面的调研，这项工作在过去叫“评教评学”，淡化评价后，我们改为“教育教学情况调查”，意在告诉老师们，这项工作不是领导拿来说事的评价，而是以研究的态度，帮助老师查找自己的问题，是为诊断和改进教育教学服务的。
其二，将检查与评价分开。有些事情可以检查，但不要评价。譬如，对一些青年老师来说，需要通过对他们备课情况的检查发现他们教学中的优点和问题，然后促进他们成长进步，但却不适合以此评价他们的工作，因为，对备课情况的评价是最容易引发诸如“弄虚作假”、“千人一面”等问题的。有些检查需要认真仔细，但评价却不要太计较。如对学生的常规检查，如果我们与老师“分分”计较，老师就必然与学生“分分”计较，既影响师生关系和班级生活质量，也不利于学生的长远发展。
教师的劳动
是一种“情绪劳动”
十一学校一直坚持的价值观，第一个叫“竭尽全力帮助老师，以方便老师竭尽全力帮助学生”。这句话的主语不是老师，是学校，是校长。我们把核心价值观称为“领导力影子”，职位越高，投射的影子就越长。在一所学校，校长就是领导，我们在一些事上能不能坚守，在一些问题上会不会不含糊，深刻地影响着老师和学生。
在学校管理时，我们要识别关键驱动点，提高管理杠杆率。
比如：集体主义教育的“油门”在哪里？有人说是对团队贡献——其实这是“推轮子”，不是“油门”，集体主义教育的“油门”是集体对个人无微不至关心的教育。一个集体、一个领导对个体无微不至、小心呵护的时候，这个人就有了集体主义精神，这个人就会对集体爱得死去活来。
教师专业发展的“油门”在哪里？大部分学校搞的是师徒结对、教研活动、听课评课、体会随笔、专家报告，而且还检查学习体会、心得笔记，这些都是一般驱动点。教师专业发展最重要的关键驱动点是分享。在校园里搭建若干个平台，如举办沙龙，出版专辑、举办教育年会、教育产品交易会等，让大家把好货拿出来分享。
师德建设的关键驱动点在哪里？是成就感、被爱和安全感。一个人首先是被爱，才能有爱心。当老师珍惜各自的行业、岗位、事业时，感觉非常有成就感、自豪感时，往往才会有爱心。
今天已经到了需要重新定义教师劳动性质的时期。以往老师自居是知识分子、脑力劳动者。如今随着学生家长平均学历的提高，还能用脑力劳动者、知识分子来区分教师和其他行业的从业者吗？这已经不合时宜。我认为，今天教师的劳动性质，更多的是一种情绪劳动。
对教师这个行业，在当下可能需要教师更多地管理好自己的情感，让这种情感适时地、恰当地发生在正确的对象上，以影响对方的成长。这样的情感管理、情绪劳动，我们是否有培训？我们的教科书、学科门类是否有这样的设计？可以说，在这个方向上，我们还任重道远。
而作为一个教育管理者，当知道老师是情绪劳动性质，老师的态度、心态比知识更重要的时候，教育管理就发生了变化。比如，教育管理者要学会消化不良情绪能力。
有三句话很重要。一是今天的大事，明天就是小事；二是今年的大事，明年就是故事；三是今生的大事，来世就是传说。如此来思考，消化不良情绪的时候就会好多了。
改革立足点
激发学生，激活教师
对于一个校长来说，将自我个性融入办学历程，是很难避免的一件事，但也是需要慎重考虑的一件事。为什么这么说？
第一，你不能把这所学校当作你自己的学校，因为你的任期只是这所学校历史发展长河中短短的一段。学校是一个生命体，从诞生，到成长，直至成熟，有其自身的发展规律，无论是谁都必须尊重她。
第二，你要知道，作为校长，只有那些与学校办学目标以及学校所追求的教育本质相契合的个性、价值观，才是可以融合到学校发展过程里去的。
其实，我没有什么特别的办学思想和教育思想，现在十一学校的改革也没有任何口号。长期在学校工作，我们主要多了一些对“人”的思考。20世纪90年代末，当时教育部召集我们编写《素质教育观念学习提要》，有人提议把“以学生为本”写进去，但几经斟酌，最后还是中庸地改为“以学生的发展为本”。这足以说明要真正做到“以学生为本”，是一件很困难的事情。
如果我们的教育不能从根本上明晰自身培育“人”的价值，特别是缺少对每位学生成长的关注，对每位学生未来幸福人生的关注，任何理念、思想、技巧、方法、模式都毫无意义。
非常幸运的是，我小时候读了很多哲学著作，读到很多关于人的追问：你从哪里来？要到哪里去？为什么在这个世界上活着……正是这些追问帮助了我，让我发现，这个世界之所以存在，还是因为“人”的问题；之所以组成了一个社区，形成了一个国家，都是为了“人”的安全和幸福。因此，关注学校中每一个“人”的发展和幸福，是我在办学中一直思考的问题。
记得有某个区域要进行教育综合改革，负责人问我有什么建议。我告诉他：“不要为了改革而改革，你所有的改革，如果离开了学生和教师的发展，那就是无源之水、无本之木。”现在，很多学校和地区提出一些让人耳目一新的教育口号，这本是无可厚非的，但我希望前提都是站在激发学生、激活教师的立足点上，都是以学生和教师的发展为根本目的。